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面試中需要注意哪些誤區

時間:2019-04-20 15:28:02本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系xuexila888@qq.com 楊杰 我要投稿

  面試多數為引導型面試,面試官循循善誘,根據你的簡歷問一些問題,試圖通過這些問題來窺探你的性格和能力。因此不需要過分緊張,有針對性地回答便可。當然也會有些挫敗型面試,那么在面試中需要注意哪些誤區,以便自己在面試中脫穎而出呢?下面是學習啦小編為大家收集關于面試中需要注意哪些誤區,歡迎借鑒參考。

  一、不知道如何解決問題

  面試中往往被問到一些“最……”的問題,很多學生能輕易答出這些事情,而在問到如何避免類似的事情時往往無言以對。

  二、一味重視技術

  技術和能力在某種程度上都是可通過后天的訓練來塑造的,而性格卻是很難培養的。面試官會非常注重面試者的性格,是否開朗、樂觀,具備與他人溝通、交際的潛質。

  三、懼怕犯錯

  犯錯誤不一定是壞事。面試的大忌是波瀾不驚。一定要在某方面給面試官做出強烈暗示,給面試官留下印象,因此戰略性的犯些小錯未嘗不可。當然,如果錯誤是致命的,你可能就一命嗚呼了。

  四、簡歷過分繁瑣夸大

  簡歷審核和面試的時間有限,因此一定要有針對性地對自己進行概括性的描述。面試中除了基本的自我介紹之外,往往都是通過簡歷來發文,經歷、經驗甚至一些描述性的詞匯。所以在設置簡歷時要留有提問的余地。

  五、回答問題時局限于問題本身

  針對性地回答問題是必需的,但要有技巧的承上啟下的回答,回答的過程中透露出一些會讓面試官感興趣的地方,引發新的問題,讓話題平穩過渡并繼續下去,如果你有把握回答,涉及的話題越多,范圍越廣,效果也往往更出色。

  六、回答異常流利

  流利不一定是好事。由于面試官的問題往往在整體的求職人群體來說具有重復性,面試官是非常敏感的一個群體,因此流利回答會給對方造成事先準備的印象,而會拋出更刁鉆的問題。應該有技巧的模糊回答并平穩過渡話題。比如回答過程中迅速拋出一個興趣點。

  七、學歷誤區

  很多HR在審候選人簡歷時,會對第一學歷提出要求,“正規全日制本科、名校”等,對第一學歷是大專,后來讀研、MBA,都提出簡歷不符合要求,這是比較典型“學歷情結”。認為優秀的人都應該從正規大學(一本)畢業,再讀研、MBA,那些不是從這條路走來的,潛意識認為不是優秀人才。

  職場不問英雄出處,名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研,這是一條非常坎坷的路,一路付出要比別人更多的心血,這樣的人往往更具有積極要求上進的心態,奮斗的精神,堅強的毅力,HR應該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態度。學習是一種持續的狀態,很多正規大學(一本)畢業后10年內沒有再學習也沒接受培訓,說明這些人已開始落伍了,還能適應企業的需要嗎?

  八、理想化誤區

  每家公司設定的職位,都有其行業特點和本公司的業務所決定的,即便是市場上比較通用的職位,每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時,無論是對JD的描述,還是對候選人的要求上,卻都是以本公司的要求為準,忽略了職位的市場通用性。如某互聯網公司招聘技術總監,要求候選人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因為從公司考慮,這個總監需要管理這些不同的部門,不懂這些技術自然就無法領導了,但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白,這主要是業務模式的不同所造成的人才結構。

  能夠完全符合企業需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指標都符合,還有軟性的文化認同要素,是否符合的問題。所以理想化的人才是不現實的,HR要抓住核心的要素,同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準,這樣才不會使招聘陷入死胡同中,無法自拔。

  九、強人所難

  面試成功的條件之一是與對方取得共鳴,可是有些人卻喜歡談一些以為對方也感興趣的話題,談一些以為對方也知道的話題“套近乎”,結果常常是事與愿違。須知,自薦過程的雙方,己是客,彼是主,客須取悅于主,客須感動主。客的自說自話不能令主產生共鳴反讓人感到生厭,其失敗是必然的。我國古代戰國時期的商鞅自薦于秦王,第一次談商道,“孝公時時睡,弗聽”;第二次談王道,“孝公依然弗聽”;第三次談霸道,“孝公有了興趣”;第四次精心準備,一舉自薦成功,掀起中國歷史上著名的“商鞅變法”運動。

  面試過程,還請遵循客隨主便原則。面試人是主導方,它決定著談話內容和方向。但是高明的求職者應努力控制對方的問話和思路,將其引到對己方有利的內容和方向上來。這時候,形式上面試者是主導方,而實際上在努力讓對方覺得他依然在控制局面的同時,求職者已經成功地把主題“和平演變”到己方立場上來了。強調的是,須讓對方覺得依然在控制局面,否則仍將走進強人所難的誤區。

  十、技術誤區

  很多HR在面試候選人時,會迷戀運用各種技術,要么是各種心理測評技術,如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等,希望通過這些測評,能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業技術,HR直接問候選人有關的技術方面的專業問題,以期得出候選人的技術是否能夠勝任。

  心理測評,可以幫助HR區分不同類型的人,但人的本身并沒有好壞之分,只有是否適合企業的需求,更確切的應該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。就象做銷售的,不一定外向型就適合,內向型就不適合,更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力,外向和內向型銷售人員,都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時,直接向候選人問專業技術方面的問題,固然可以有效把握候選人的專業技術背景,但與用人部門相比,還是相對非常淺的。HR花大量時間,去學習公司所需要的專業技術知識,固然精神可嘉,但公司各部門都有自己的專業技術,如何可能全部學習,又只是蜻蜒點水式的學些專業術語和名詞,不僅不能提升HR的短板,反而將HR的長處也沒發揮出來,專業的問題應該由專業人士做。

  十一、穩定誤區

  1年二次跳槽,2年三次跳槽的人,確實是跳槽多了。如果是畢業5年內的人,還可以理解,是因為職業生涯不穩定,還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了,還是如此,那么此人確實是比較糊涂。一個理工科畢業生,剛開始做技術,后來做銷售,又去做客服,一晃畢業5年還沒有明確定位,隨后自己發現喜歡與人溝通交流,又有技術基礎,于是認準做售前技術支持,并3年內做到經理級,隨后跳槽到了一家在行業內排名前三的企業。此時他的簡歷就很清晰的展現了個人的職業生涯發展軌跡。

  大多數招聘經理在看這樣份簡歷時,會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了,這就是另外一種“穩定情結”。新人進來不到1年就離職,對企業是一種資源浪費,對招聘經理就是一種風險,因此為了規避風險,他們就變得非常謹慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價值,候選人跳槽的公司是不是規模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動還是被獵?如果是一路向上,那說明候選人能力和價值是成正比,成長性很好。如果不是,則拒了。另外頻繁也需要定義,1年一次或2年一次,應該還算正常,具體還要看行業,有些行業比如:游戲、互聯網、3G,本身就是新興產業,歷史就短,再讓人家做三年不現實,一定會被同行挖走的。傳統行業,如制造業應該相對做長些,因為這些行業積累較多,但一些熱門行業如金融、房地產,稍微有點資歷的人,想做長也不行,也會被獵頭挖走的。


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